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大会主论坛对话实录

时间:2017-05-26 00:54  来源:未知  作者:admin

  新浪财经讯 2012年6月30日-7月1日,由《中外管理》社和中外企业管理培训中心联合主办的“第六届中外管理人力资本发展论坛”在召开,本届论坛的主题是“人才优先与策略选择”。图为“面对基层招聘竞争日趋疯狂,企业招聘如何应对?”论坛现场。

  严明花:我叫严明花,我们这个话题开始之前,刚才是我们大会主持人介绍了来自不同企业的嘉宾,首先让每一位用1分钟给大家介绍一下自己的背景,这样的话下面理解起来会更有效果一些。

  钱国新:各位同仁,大家下午好,来自于立邦中国,立邦是一家做涂料的企业,特别是家庭装修,在市场上占有很大的份额。立邦也是一家发展非常迅速的企业,这几年不管在招聘也好,在培养人才方面,都面临着很大的挑战。面对这个全球一体化的发展,我觉得这个挑战还会更大,所以今天很原因跟大家一起分享这个话题。谢谢各位!

  马增斌:各位领导,各位同仁,大家下午好,我是净雅股份有限公司招聘专家马增斌,从事餐饮行业的应该听说过我们企业。简单介绍一下,我们叫净雅食品股份有限公司,第一是食品加工,第二是高端餐饮,现在是6325名员工,遍布、山东、辽宁和河南。通过兼并、收购、控股等方式,拓展多个平台,希望在座的各位同仁,将来有机会能够到净雅就餐,谢谢!

  张勇:各位大家好,我来自智联招聘。我在去年9月份之前一直是力资源管理的,我在去年10月份出过自己的一本书,叫《职场那点儿事,从HR开始》,还有是做了一年多职场的节目。第三是负责测评部,相当于一线的业务部门,今年开始也是有指标的,做销售的,对我来说也是一个很大的挑战,希望今天和大家的分享,能够让大家觉得没有白来一趟,谢谢大家!

  严明花:大家已经做了介绍,我再介绍一下自己,刚才主持人介绍的是原三星(微博)集团HR总监,确实如此,我是2008年创立了自己的服务平台,也是专门力资源服务的,猎头和培训为主。企业简要的介绍,会刊上有,这个话题是前一段主题的,李总结合我们整体的人口,分析了地层员工,或者基层员工短工化和招聘难的问题。今天有幸请到的几位嘉宾在这里跟大家探讨。之前分析的是总体的大的宏观,近期几年的招聘趋势,或者是人才的发展趋势,这个大这块,我们智联招聘的张勇张总监,也准备了一些内容与大家分享,具体张总说一说。

  张勇:我刚才听到之前其他的嘉宾也在跟大家讲,最多的两个词义就是人口红利的消失和“刘易斯拐点”,大家可以上百度(微博)查一下。这两点在人力资源管理中带来了非常大的挑战,15岁到59岁的就业人口在总人口占的比例,从2010年开始应该是逐年下降的。“刘易斯拐点”,给我们带来最直接的成本,直接导致的是一线的基础劳动者,人工成本是在逐年增高的。这两点给我们在未来带来的挑战,既要一定的效率招到合适的人,同时在这个过程中,要控制好这些成本。我们从以往来说,我们决定招聘结果有四个因素,第一是时间精准,第二是渠道精准,第三是搜索精准,第四是面试精准,通过不同的渠道和不同的时间,作为专业的HR专业人士,需要利用不同的渠道搜索到合适的人,如何利用有效的面试和测评工具常重要的。

  我们从2010年下半年做了一个监测数据,每个月在我们的网站上刊登多少个职位,每个月在网站上有多少应聘者来投简历,我们可以用前面的一个数字除以后面的数字,得出一个系数,就是每个职位会有多少投简历,每一个职位的平均简历的投递量是在下降的,有的公司HR同事问我,说你们的质量不行,其实不是网站质量的问题,这是整体的单个职位的投递量是在下降的,更多的是如何适应市场的发展,第二找到合适的工具帮助你提高效率。

  严明花:相信我们这次参加会议的HR代表是来自制造型企业的比较多,举手看一下,来自制造型企业的HR举一下手。我觉得刚才也一直在谈蓝灰领的招聘确实很困难,我们立邦漆也是一个规模比较大的产销一体的企业,我们听听钱总那边的状况,有什么可借鉴的部分可以拿出来跟大家分享一下。

  钱国新:我们现在先做一个测评,在座有两、三百位同事,假设现在以各地最低的基本工资为例,差不多1600块,随便一工,加20%,加30%,加50%,都有吗?就一、两个,现在没有人愿意做工人了,所以工人招聘一定很难。我来自制造型企业,我在做一个规划,现在是2012年,我们看十年前,社会的平均工资,不管是也好,上海也好,广州也好,深圳也好,大概是涨了两倍。也就是说五年翻一倍,国家有一个要求,是五年人民的收入倍增,大概是这样。我觉得这个是每个企业面临的一个很重要的课题,今后工人很值钱。

  我先讲一个趋势,我看了一个数字,从1990年开始第四次人口普查一直到2001年的人口普查,人口的增长趋势在放缓,虽然还在增长,但是在放缓。第二,城乡人口差别在缩小,到2010农村人口6.7亿,城市人口6.6亿,加起来是13亿,所以招聘越来越难。第三,20岁到34岁的人,从原来1990年的大概27%的占比,到现在2010年大概是20%。随着这个趋势的放缓,2010年到2020年人口占比大概是16%左右。今后很多企业不用招小姐,只能招阿姨了,作为制造型企业,怎么培养阿姨、叔叔?怎么让他适应你企业的要求?这是招聘的挑战,很现实。制造型企业的人,我问过很多家长,是否愿意让小孩当工人,几乎是没有的,大家都要做公务员,大家都要当干部,所以有一个趋势。我觉得企业要应对,一个是在生产的自动化方面,还有一个是分工方面,一定要采取措施,否则招聘越来越难。

  我做了一个规划,我们公司有6000人,今后三年到五年不可能增加人数,因为我们销售增长,代理的销售增长就被人力费用的增长吃掉了,只能减少人。第二,怎么样把招来的人很快培养成企业所需要的人,这是我们面临的一个很大的挑战。我一会儿还会跟大家分享怎么做这方面的工作,谢谢。

  严明花:现在是制造型企业员工招聘难,我们别的行业也是一样的,尤其是餐饮行业,我觉得面临的压力也比较大,尤其是春节以后,很多餐馆基本都没有办法提供服务,因为没有服务员,这是很现实的问题。今天来到现场的嘉宾是净雅公司,已经有6200个人规模很大的一个公司,他们即将要上市,员工数要增加5倍,他们面临的压力也常大的,他现实当中是什么样的情况,请马总分析一下餐饮行业是一个什么情况。

  马增斌:在座的同行有多少?请举一下手。不太多,但是起码不孤单。我们有6200多名员工,我们跟钱总的规模差不多,但是行业不同,他们将来可能会用阿姨,我们只能用小姑娘,加上小伙子。我想在座的各位,不管是餐饮行业也好,制造行业也好,招聘人的很多,招聘人的目的就是你来我这个单位工作。大家应该也理解,现在从80后,80年代国家实行计划生育,人越来越少,而且想自主创业的人越来越多,农民外出打工的也越来越少。为什么?我是山东人,我们在农村里面包十几亩地,每年收入可以达到6到8万块钱,出来的话未必能挣那么多钱,所以现在出来打工的人越来越少,就造成了基层员工招聘的难度增大。现在是6000人,2015年年底要达到3万人,所以说我的压力非常大。

  我现在谈谈现在是怎么做的,首先要把人吸引过来,如果来的人都没有,就别说选人了,吸引人是第一个重要的方面。第二,人来了以后,再去选,我们跟制造业还不同,餐饮服务员,如果说我们去用餐,服务员不能太丑,而且语言表达流利,不是每个人都可以做的,需要去选。所以说我们要吸引很多人到企业来,净雅现在是这样来做的,首先大的人力资源体系架构正在做调整,在我们整个的架构,包括选用大的前提不变的情况下,对于基层的招聘,第一是社会招聘,第二是员工推荐,第三是校园招聘。社会招聘这个大家都知道,其实最好用的是网络,我们跟智联合作好长时间了。第二是员工推荐,现在员工推荐,让我们企业内部的员工去推荐他的亲朋好友到企业来,给予一定的激励,包含物质激励和激励。第三是校园招聘,主要体现两种方式,现在对于马上毕业的学生基本上不招聘了,因为这些气比较高,第一是难招,第二是留不住,跑得比较快。第一,跟学校里面搞联合办学,第二是一起招生。

  因为时间关系,我不多谈了,这两个为前提,企业在学校里面做到什么程度?做得越好,学生越认可这个企业,从而能招到更多的人。不是说这个企业给学校投资多少钱,给老师多少钱,不仅仅是这个。比如平时董事,总监,董事长经常去学校讲课,就算学生不认可,最起码将来招聘的时候,这个学生也知道这个单位是什么样的,这是我们目前采用的,将来也可能还有别的方式。大家可以借鉴一下,就谈这么多,谢谢!

  严明花:因为每个企业都有每个企业的特殊性,采取一些不同的方法。闫杰涛闫总是来自华彬集团,华彬集团是跨国的,也有很多不同的业态,其中占的比重比较大的是红牛饮料,也是快销型的消费品,这个群体的招工,我相信也是面临同样一个问题,今天在会的一些人群,可能也是来自销售型的公司,我们销售群体的问题在什么地方?目前以什么方式来解决?我们听闫总的观点。

  闫杰涛:我们的定位是比较高端一些,在座的可能跟我是同行业,我们包括51个行业,有餐饮,地产,快销品,航空、石油等等。主持人说的饮料这块,销售型的人员,我说一下餐饮相关的人员情况,可能是比较初级,属于基础岗位,但是跟一般的基础行业不太一样,因为球童是比较冷门的,因为高尔夫球在这里不是特别流行的,因为没有几百万打不了高尔夫球。同时,技术人员的定位比较高一些,比如餐饮,是法国餐厅,服务员基本上可以语,这个阶层在社会上比较小众。对于人才的OEM,进行培养,或者针对于具体目标的一些公司,可不可以把人才吸引过来?我们有一个的薪酬吸引力,我们的薪酬和吸引力和社会上是一样的。对于快销品来讲,品牌影响力已经形成,所以招聘人员方面没有什么困难。

  严明花:我们把不同行业的目前面临的情况,和我们采取的一些措施,也做了简要的沟通。今天重点谈论的是基层员工的招聘,确实是面临非常难的局面,很多企业也采取不同的方法。刚才讲到的,大家都比较传统的认知的一些方式,我们之前可能也了解到互联网的公司,因为快速要扩张,也需要技术人才,产品人才,需要拿出不同的方法,推荐成功的可以励iPhone4S,甚至是励宝马,这样的方式都出现过。有些企业干脆到娱乐节目,说娱乐也是一半,也是为了职场的电视节目,其中也有一个代表性的节目是《职来职网》。我们作为一个HR,为了招人,招这些比较难招的人,我们该怎么去做?我们要采取初级的方式才能吸引过来,或者才能招的人吗?这个可能每个人的思考点都是不太一样的。结合的方式,到底给企业带来什么影响?张总跟大家讲一讲,你作为节目的嘉宾,又是第三方的服务型企业,从多个角度给我们在座的HR同仁们分享一下。

  张勇:刚才大家都问大家一个问题,我也问大家一个问题,谁在晚上九点之前看电视?请举一下手。从传媒的角度,今天和以往发生特别大的变化,今天受众人群发生了非常大的变化。从电视节目角度来说,我们发现绝大多数在每天晚上九点之前看电视的人叫“吉祥”,就是保安、保姆、低保户。这给我们带来什么?我们招聘的渠道无非就是那么多种,无非是,招聘会,后来是网络,当然网络算是新,或者是半新不旧的,或者是员工推荐。不同的渠道,作为一个专业HR,首先判断我在什么时候招什么样的人,用什么样的渠道更有效,这是需要你们去甄别的。刚才这两位同事也跟大家分享了,这么多年来,最最有效的渠道就是内部员工推荐,如何用好就看你的本事了,看你如何在公司操作,如何判断这些渠道,利用好这些渠道。第二,给我们带来的一个,当你出现问题的时候不要盲目去埋怨这个渠道。在旧社会的时候,这个男女的结婚基本上都是父母之命,媒妁之言,到了新时期又有新的渠道,我们也会听到女孩子说网上没有一个好男人,男人也会说网上没有一个好女人。

  其实招聘也是一样的,你说电视是一个,当新出现的时候,或者说当我们把这个跟求职弄到一块儿的时候,大多数人看到的是表面的现象,第一炒作,第二,收视率,第三,这个节目怎么怎么样子。其实有一个特别简单的道理,包括《非诚勿扰》也是一样的,如果看成是纯相亲的节目就错了,因为每期都那么几期人。如果把求职类的节目也当做是招聘的话,也是错了,每次就那么几个人。这个节目本身最大的意义不是说这几个人通过这个节目,找到了工作,或者说没有找到工作,我觉得更大的意义是在于场外,让我们更多的求职者,通过这个节目让他们了解到招聘和问的那些问题,未必和你真实面试的问题是一致的,但是至少给他们一个启迪,他们用什么方式问求职者,所回答的问题是正确还是不正确,这个意义远远大于这个节目。还有,是给更多HR的是什么?今天如果还认为做HR,就是每天坐在屋子里面用Excel算那些小表就错了。如果今天要做薪酬的HR,还为自己感到沾沾自喜的时候,我非常明确的告诉你,高智商的碰撞:看行业大师是如何在未来,或者在现在,一定会被这个时代所淘汰。

  大多数HR忽视的是吸引的工作,若干年之前谁知道净雅,没有人知道。今天你做招聘工作,如果你不从吸引做起,就没有人让你挑选,不管是级别高的职位,或者是普通的操作工,都没有人让你挑。你要帮助公司去做品牌,今天的HR不是坐在屋子里面闭门造车,不是做小表,做PPT,你要更多的做基础性工作。你需要做的是如何配合公司的战略,吸引到公司想要的人,在这个过程当中常重要的。我们有很多客户挑战说你们登的招聘广告,怎么一个星期都没有简历,是不是你们的网站效果不好?我想请问一下,你问问你的亲戚们,有人知道这家公司吗?所以说品牌常重要的。哪怕在一些特别优秀的跨国公司,都面临这样的问题,如果在本土没有非常好的品牌的话,仍然招不到人。举个例子,世界第二大奢侈品品牌(利峰集团),大家都知道吗?卡地亚(微博)一定有很多人知道,但是在上海,他要招销售,奢侈品的销售常难招的。

  你们要把目标消费者,也就是说把目标人群吸引过来的时候,市场才给你这个机会让你挑选,你才能做好。

  严明花:给大家也是一个提示,因为我们有些问题,在座的各位有什么想问的,可以给我们的工作人员递个纸条。刚才张总提到了目前的现状,跟往年的方式有很大的变化,到底怎么吸引?每个企业都面临着不同的困惑和问题。吸引,确实是一个非常非常重要的方面,先让人来,我才能选,才能用。选了,用了,关键是我们有很大的问题在后面,也是我们流失率的问题,流失率控制了,招聘的难度也降低了,人来了没留住,还要重新招聘工作,成本也是一个问题。我们怎么去留住?这是我们今天大的话题,也是人才的选择,还有是策略的选择。我们怎么采取比较适用的策略把这些核心的人留下来?在座的嘉宾可能也有一些问题,可以和大家分享。我们还是让钱总,制造型的企业,已经吸引过来的这些人,不管是年轻人,还是已经成另外一个群体,我们关键是怎么保住他们的?

  钱国新:我刚才讲的是人口的趋势,讲人口的趋势,就是人力资源将来的用人会比较紧张。第二,讲这个问题之前先讲一下企业的发展趋势。在座的来自于很多民营企业,所谓的全球化有一个趋势,就是分工,你去看一个现象,不管是哪个国家,再也不会做所有的产业,只会做适合他,他有资源的产业。比如说美国,就不会做制造业,中国将来是不是?不知道,要适合中国发展的。第二,企业也是一样,大家很多人都用苹果手机,手机是谁做的?富士康,我身上的牌子是谁做?不知道。现在的企业一定有一个趋势,外包,就是分工非常明确,如果说苹果手机出问题,人家只会怪苹果。第三是员工的概念,现在的员工不是以签劳动合同为依据的员工,在中国已经出现了很多职业者,或者个体承包工作者,在家里用工,在美国的数据是40%,就是临时工,包括个体承包工作者。有些人可能认为很远,其实不是很远,携程现在在上海已经招在家中办公的接线员,像我们的企业,已经把生产制造的包装工,物流,搬运工,全部都外包了。其实有一个趋势,只要社会上有哪个企业做的哪个部分比你便宜,你就应该外包。如果清楚这些趋势了以后,其实我们就可以有很多的解决方案,在几年前,大概在2007年、2008年,2009年这几年,每年都要招一千多个人,但是你看从去年开始到今年为止,总的人数没有增长,但是销售在提高,另外一个很重要的原因,流失率在降低。这个是每个企业都必须要经过的,怎么降低流失呢?怎么提高精准率呢?之前我们大规模的招聘,有一个招一个,但是十个里面八个流失,或者五个流失,很浪费,没有办法,因为企业发展太快了,必须要这样做。但是做了一定的时间,如果我们同时这样大批量招聘的话,怎么样提高我们招聘的有效性,怎么进行员工的关怀,提高内部效率,把流失率降低的话就减少招聘。

  我觉得网上的招聘,校园的招聘,甚至劳务市场,劳务,我们为什么用的少呢?其实现在的劳务,他们也面临着困难,现在出来打工的农民工越来越少,人数也是不多。第二,从市场上来看,年轻人90后、80后,对制造型企业不是很感兴趣,我们试过,早上招来了,下午就走了。我们有的员工,工资只有2000块钱,他们开的车就20几万,所以给我们的思想教育是很大的。现在人的教育,他的目的肯定跟以前不一样了,他家长有钱,车、房子都买了。所以你也要改变方式,我们有很多的课题,包括90后、80后,怎么关怀,必须要思考招聘的方式。

  我分享一个做法,可以给大家借鉴。现在教育部推行一个卓越工程师计划,在国内很多大学推行这个计划是培养工程师,我们跟大学签了协议,基本的概念是这样,在一些工科的大学里面,四年制的本科生,还有一年进行实习,完成毕业任务,我觉得这个方式很好,可以把他们吸引过来。我们有一年的时间可以考察他,对员工也有好处,他有一年的时间也可以考察企业。坦白讲,我们现在在座的很多HR,现在很多招聘的流失率高,招聘不是很精准,跟我们的前线经理有很大的责任。但不能怪他们,很多业务经理,没有带给人,他怎么看准人?因为HR没有培训好他。我们把这个问题自己扛下来,在很多企业是有的。如果下次解决不了,自己要去改善,所以要去培养前线一线的主管怎么看人,怎么用人,这个我觉得非常重要。因为我做过统计,其实很多新员工的流失,HR有责任,但是6个月里面的流失肯定是和部门有关的,百分之九十几。HR要承担这个责任,因为前线的主管在这方面是有欠缺的,你要采取措施。还有是在大学校园招聘,除了大学以外,现在有很多的大专、中专,你只要提供比较良好的待遇,我们HR还是要关心的,我看到很多上,实习生去了以后,给人家很少的待遇,或者只当做临时工来看待,我觉得这样不正确,应该当做潜在的缘故,他觉得公司有价值,才会留下来。

  另外,我们现在做一件很重要的工作,是在帮企业做一些所谓的低端业务的外包。什么叫低端业务外包?要跟老板楚,现在市面上做这样一份工作,人家的效率是多少,我们的成本是多少。如果觉得在我们企业里面,价值不是很高,应该外包的话,我觉得老板也会提供。所以我们也要做一些外包的工作,因为外包出去了,招聘的难度就降低了。

  第三,还有所谓的自动化,其实你看富士康,为什么搞机器人,因为人工成本越来越高,3000块钱,还有45%的社会保险要承担,其实中国现在的人工程度越来越高,所以这个时候要关注这个行业,这个产业里面人家是怎么做的,自动化的设备也要关注。与其这样,不如搞成自动化的生产线,怎么改善生产的。就跟领导讲,用自动化,用全封闭的流程,用机器控制,成本已经不是很高了。整个工作改变了,对你的招聘也带来好处,不会出现上午招聘,下午就走的情况。

  这也是我们HR去做的一个工作。最后,现在所谓的灵活用工,我觉得HR可以做很多的工作。比如暑期到了,怎么做好用人计划?怎么给更多的大学生提供实习的机会?你要了解生产的淡旺季的时候,跟农村的秋收,农忙结合起来,就知道什么时候可以招到很多人,如果HR采取这些措施,如果农忙回来的话,给更多的金的话,他们还是愿意回来的。所以HR在这方面有很多脑筋要动,动了这些脑筋以后,对招聘的难度是会降低的。当然,还有一个方面需要探索,随着社会的变化,大家对员工的幸福感越来越强,企业怎么样让员工在企业里面感到幸福,他愿意说这个公司好,这是很重要的。如果有这样的机制,对我们的招聘,虽然这么恶劣,但是还是可以解决很多的问题。这是我的分享,谢谢!

  严明花:招聘难,应该是系统性的工程来看待,我们在短缺的情况下,我们怎么能确保我们公司需要的这些人,最快的速度去到岗,到岗的人开开心心的留岗,这也常重要的。下面请马总分享一下,我们这次是论行业,他刚才也说了,这个群体是年轻化的群体,年轻化的群体招聘确实是一个问题,万料堂波叔一波中特。但是招完了以后管理也是一个更大的问题,这个管理上,我们有没有一些失败的经验?所以带来比较头疼或者麻烦的事情,我们以怎么样的方式来解决这样的问题?既然我们有这样一个环节,把案例拿出来分享一下,这是我的。看马总方不方便。

  马增斌:简单谈谈我们现在的情况。一个企业的整体跟地球是一样的,北极受到影响,南极也受到影响。如果一个企业出了问题,肯定会影响招聘,不光是走了多少人,补多少人进来,而且走的人越多,就会影响你招聘人。我们企业预计达到3%,有的时候可以达到4%,还是比较高的,我把现在怎么做的和大家谈谈。

  每个人需要不同,让每个人不走,这是不可能的。比如你可能需要钱,也可能需要一个平台,可能需要提供其他的福利和待遇,作为我们企业招工而言,人是不一样的,因为每个人的需求不一样,如何控制在最低,把保留率控制在最高,是每一个单位,每一个HR的同仁们需要考虑的问题。刚才谈过一个观点,我特别的认可,什么观点呢?我们企业内部做过调研,70%以上,甚至80%以上的离职,是跟管理有关系的,直接影响员工对企业的满意度和幸福度,现在员工追求幸福。管理者如何做好管理者的工作,这也是我们保留员工的重要渠道,也跟企业的大的文化氛围有关系。管理者,你是老板,对待员工,只要是人,就有两方面的需求,第一是物质上的需求,第二是上的需求。每个单位大部分,最起码在座的90%以上都可以提供基本的需求。当然还有别的,比如结婚,结婚也需要钱,所以薪酬也是一方面的需求。你给他提供吃的可以,提供住的可以,住只是临时住所,他也需要别的薪酬方面的需求,如何来满足?基本生活有保障的,的层面也是一个最大的难点,好多员工离职的时候有好多想法,是,我的朋友怎么怎么样,他们的工作既轻松,拿的工资还高,其实是不可能的,天上的馅饼不会掉在你的头上。如果以后现实跟他的理想不一样,是没有后悔药的。

  我们企业对于员工的待遇情况是怎么规划的,物质的生活,除了满足吃、穿、住、行之外,还有薪酬方面,比如车间的工人,一个月给你5000块,这个不现实,选拔更高的岗位,通过你能力的提升,可以获得更高的薪酬。如何有好的合理的选拔机制,让这个员工在合理的时间之内选拔到需要的岗位上去,这个需要方法和手段,这是物质方面的。另外方面的,现在很多人比较,九点之前看电视的很少,我基本上十点以后才看电视。如何让员工对于企业有家的感觉,企业文化如何打造?这是迫在眉睫的。我们不光是考虑现在,也要考虑长远。对于他们的生活,应该有一个荣誉感,我们通过这么几个方面,第一,定期的评一些荣誉,根据每个公司的不同的情况给他们激励。

  第二,打造大家庭的氛围,真、善、美是我们每个人都比较期望的,现实生活中真正能做到真、善啊、美的人是不多的。比如领导对你不好,没有关系,领导犯了错误,没有关系,我们有投票机制,如果这次不好使,可以再投票,肯定有解决的方必。

  第三,员工的生活,因为好多员工不顺心,比如工作压力比较大,碰到不顺心的事情,情绪不好,觉得领导又不关心他。对于员工的关怀,如何有效的关怀?这也是我们保留员工的方式。但是还有一个是我们忽略的,比如我本人,我在五年之前也想离开过,但是后来我爸我妈没有让我走。为什么?因为企业做了这么几件事情,每次选拔成功一次,选拔完之后,他会专门做一个状,或者通知书之类的,寄给你的家里,说感谢你的培养,通过家人来影响你。这可能不是起决定性的作用,但是最起码一定程度上会起到一定的作用。通过这样的方式,对员工的生活进行一定的约束,或者引导。比如健身设施,组织一些旅游,这些也是有必要的,干什么事不花钱是不可能的,花谁的钱,花的是老板的。如果能老板花这个钱,把这个作为一个事情,能够让员工减少离职率,这是我们HR应该做的事情,如果有机会的话,欢迎大家到我们这里来参观考察。

  严明花:也是不同的方式,相信每个企业有些方法一直在用。我们HR是针对眼前看得见的企业的员工,原来是管人,现在要管到员工的心,现在看样子光管员工的心还是不够的,还得管他们家人的心,希望拉动起来,联动起来,也许将来全方位的去配合我们的工作,这可能也是我们HR借力了,不是关着门自己做表格,应该是开拓自己的视野和思考的角度,采取不同的方式,的应对目前面临的大家发狂的员工短缺,尤其是基层员工短缺的问题。

  闫杰涛:一个是招人难,一个是流动快,比如说高尔夫球童,招人比较难,每天都是那么几个人,购物也不方便。而且每年11月份封厂,北方的球场冬天太阳不太好,每年11月底球童就要放假,3月份再回来。这个时候球童怎么办呢?有的就直接回家了,或者找一个服务员临时做一下,或者去南方过度一下。放假期间我们是这样做的,给球童的保险继续上,但是工资是不发的,这样有的人就不回来了,每年都有这样的情况。招人的时候,因为北方的球厂比较少,整个球童行业也比较少,相互之间都可以,可能一夜之间他带很多人过来,也许一夜之间都走了。他们的薪酬比较简单,一个是基本工资,一个是小费,一般一场球下来需要四个小时,他捧着球杆在球场来回走,有给100的,也有给1000的,他们看哪儿的客人比较好就会去哪里。有的地方一个月只工作两、三天,或者只拿三、五百的小费,每周一到周五很少有人打球,周末有人打。有几百万的人一般不去打高尔夫球,除非是高端的商务谈判,商务合作,有什么话,四个小时总能说得通。虽然要求并不高,但是人比较难找,一般球童,第一是女性,第二,未婚,第三是年龄比较小。

  严明花:因为你们球童是一个个例,概括我们大的行业,有些企业是有淡季和旺季的区别,相信闫总想表达是这样一个问题。尤其是淡季的时候怎么处理比较好,旺季的时候,人才的储备应该怎么去做?这块有什么借鉴的地方吗?

  闫杰涛:针对我们这个情况来讲,包括我们流动快这部分,我们的服务员流动非常快,他们也是的,能够找很多人过来。第一,他们追求的是工资,第二是晋升,但是晋升比较困难,谁给的工资高就去谁家。现在有一个机制叫健康机制,激励机制,约束机制,每个人有付出,就有收获。因为人不仅是两只手,还有,所以我们有健康机制。每天下午四点会有一个瑜珈,没有工作的人都会做瑜伽。并且每年都有比赛,每年有一个红五月的活动,员工活动比较多一些,吸引员工。我们希望的目标是达到员工有事做,员工有期待,员工有人爱,是这么一个状况来吸引员工。我们要建立一个跟市场接轨的薪酬和福利体系。对外,我们讲究的是企业的品牌,品牌如果做不好的话,招工就比较困难一些。像红牛,品牌就做得比较好,所以招工就不是很困难,否则招工就比较困难一些。

  钱国新:招聘工人分两类,在座的很多是制造型的企业,其实工人,特别是农村来打工的人,赚钱的思想特别重,原来是六个人的活儿,现在变成五个人干,或者四个人,工人会不会愿意?但是前提要把五个工人的工资给他,我们做过实验,大部分人都是愿意的。我们对不同的人,要有不同的方法。

  现在在哪个企业,上班以后可以给员工吃早餐?请举手。上班不打卡,下班打卡,我做过这个实验,一开始看到上班不打卡,或者吃早餐的,我很,后来我发现管不了。你可以做更好,当然这个没有规则,你设定给他多少时间吃早餐,这个也解决了。一个很重要的东西,人的积极性跟效率,我昨天来之前,我们公司开报告会,让我做评委,我发现一个现象,他们公司谈很多的效率提高,少则提高30%,多则提高50%,我后来一想,我们这几年浪费多少?这是什么观点?企业里面的潜力很大,其实招聘也是一样,招聘到合适的,让对的人上车,这对企业的帮助太大了,我要补充的就是这些,这常重要的。

  严明花:刚才谈了员工到底怎么个留法,一些比较核心的部分。尤其是华彬集团,淡季和旺季区分比较明显的工种,他们淡季的时候时间长,虽然给社保,但是不发工资,等于这段对企业的黏度就非常少了,整体的忠诚度怎么去做?方式可以是不一样的,但是整个思可以借鉴,公司关照到他们空闲的时间。

  张勇:我发现最近几年,其实好多HR从业人员接受外部给你们的信息,或者是知识传达,实际跟这件事情本身的因素是相的。我说三种现象,大家可以考虑一下,前一段时间,一个学生写的一个小笑话,这个学生就说每次学校大扫除的时候,老师就说学生就是你们家,一定要像对待你家一样把学校打扫干净。可是每次当我迟到的时候,老师就跟我说,你以为学校是你家呀?这是第一个,

  第二,相信你们大多数知道当我们做一个职位评估,这个职位的市场价值大不大的时候,有几个指标去衡量,当我们评估销售经理,或者销售管理人员的时候,有时候会说你每天那么努力的工作,你挣这个钱,都不是你自己的,为什么要那么努力的工作?这个销售经理会说第一,这是我的职责,第二,考核一个销售经理,他在这个市场职位价值的大小与否,他的销售额越大,这个经理就越有价值,负责一个亿的销售经理和只负责一千万的销售经理,市场价值是不一样的。但是当我们看一个HR经理的时候,这几年的时间,大多数HR的同事都同时特别努力认真做一件事情,就是省钱,企业的一分钱都不舍得花,找猎头的时候,第一,首付肯定是不给的,25%的猎头费也别想,但是你有没有想过,我们评估一个职位,这个职位在市场上的价值的大小,要看花多少钱。

  作为好的HR经理,就跟好的销售经理是一样的,你要挣应该挣的钱,这是你的职责,你应该花的钱,也是你的职责,只不过需要做的是如何把这个钱花得更漂亮。如果我们做HR,不管这个钱有没有用,能省一分就是一分,我相信你在这个市场上的价值未来一定大不了。第二,如果这个公司大多数都是这样的人,我相信这个公司也不会有更好的发展,虽然你省下来的是现金成本,但是造成的损失的机会成本和时间的成本,实际给企业带来了无形的损失,一方面是眼前的,一方面是长期的,实际是更大的。

  一个好的HR,我们去市场衡量,不是说省多少钱,相信大多数三十几岁、四十几岁,做比较高职位的时候,用一个有效率的钱,做好的HR的项目,帮助公司去发展,应该是没有一个HR的高级管理人员会算省了多少钱。当你做一个好的HR从业者的时候,要看背后是什么。包括老板衡量你的不是省了多少钱,是如何把钱花得漂亮。没有物质的时候,千万别谈,如果不想把企业文化做到家的时候,不要在大扫除的时候告诉职工“这是你的家”,但是当他完不成指标的时候,就告诉他“你以为这是你的家吗?”。

  严明花:通过对话的环节,我们能感觉到目前这样招聘难,“一工难求”的大,大家都是共同的,大家面临的难度都是一样的。但是我们作为HR的管理人员,尤其在座的人员当中负责招聘的负责人,如果的去想一想这个问题,大一样的前提下,大公司应该怎么做?别的公司采取比较吸引眼球,或者是让大家关注的,可能眼前会管用,但是长远角度来讲,不一定是有效的方式,我们怎么去做?还是应该思考我们目前招聘以后员工的体系,福利体系,还有作为HR管理人员,一线人员管理能力的提升,我们是否已经做到位。假设整体系统性的方方面面的工作做到位的时候,我们的招聘难度也不是难题了,我们是这么认为的,不知道大家有没有一个共同的认识。希望一个小时20分钟的时间,几位HR的高管们与大家分享的,能对大家的工作起到一定的作用,我们也非常开心。

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